年關(guān)將至，磨企各種問(wèn)題也隨之而來(lái)，尤其是員工離職跳槽的問(wèn)題，讓不少磨企老板的神經(jīng)緊緊地繃了起來(lái)。

　　“離過(guò)年還有一個(gè)多月了，就有不少員工要請(qǐng)假回家過(guò)年，可是公司還有訂單沒(méi)完成呢，如果不批準(zhǔn)吧，大家都跟商量好了一樣說(shuō)辭就辭，一點(diǎn)緩沖的余地都不留。這個(gè)怎么辦？真是傷不起啊！”某磨企老板向中國(guó)磨料磨具網(wǎng)記者抱怨公司遇到的苦惱。

　　相信有不少磨企老板對(duì)員工離職都很擔(dān)憂，尤其是核心技術(shù)人員、銷(xiāo)售精英甚至是中高層管理人員。感到擔(dān)憂的原因是害怕這些員工帶走公司的技術(shù)、客戶、資源甚至是團(tuán)隊(duì)，讓公司大傷元?dú)狻４_實(shí)，每一次員工離職，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一次創(chuàng)傷，企業(yè)往往需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能恢復(fù)元?dú)狻Ｔ诋?dāng)前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽已逐漸成為磨企老板的不能承受之重。面對(duì)企業(yè)成員的離去，尤其是年底員工“閃辭”現(xiàn)象，磨料磨具企業(yè)該如何痛定思痛，盡量減少此類(lèi)情況的發(fā)生呢？下面是中國(guó)磨料磨具網(wǎng)為廣大磨料磨具企業(yè)提供的一些參考意見(jiàn)。
 
　　一、用薪酬表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可——想讓馬兒跑，就要給足草
　　薪酬水平的市場(chǎng)定位，直接影響到企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才爭(zhēng)奪，影響到企業(yè)是否能吸引到人才，以及吸引到什么層次的人才。當(dāng)然，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬并非最佳雇主們吸引員工的最重要手段，但卻是不可或缺的因素。套用那句著名的俗語(yǔ)，薪酬并非萬(wàn)能，但薪酬過(guò)低卻是萬(wàn)萬(wàn)不能。此為，在薪酬結(jié)構(gòu)上，企業(yè)也要下一番功夫，盡量采取多元化結(jié)合方式，增加員工結(jié)婚禮金、生日禮金、高溫補(bǔ)助或餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助中，給員工盡量多的歸屬感。

　　二、用培訓(xùn)給員工一個(gè)充滿希望的未來(lái)——讓員工從精神上扎根公司
　　員工被錄用的原因，除了肯定他能勝任目前的工作崗位之外，往往還包括了認(rèn)可他在未來(lái)?yè)?dān)任更重要職位的潛力。對(duì)那些視員工為成本的沒(méi)磨企來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是一項(xiàng)很大的費(fèi)用支出，而對(duì)于以員工為資產(chǎn)的最佳雇主，培訓(xùn)則是一項(xiàng)重要投資。盡管培訓(xùn)的效益難以測(cè)定，但最佳雇主相信員工培訓(xùn)和利潤(rùn)之間存在著相關(guān)性——幫助這些員工挖掘潛力，讓員工看到在這里工作的希望之光，就能長(zhǎng)久地留住員工，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的可持續(xù)增長(zhǎng)。

　　三、為員工搭建自我發(fā)展的平臺(tái)——激發(fā)前進(jìn)的動(dòng)力
　　完善的培訓(xùn)能夠幫助員工成為企業(yè)發(fā)展的后備軍。在一個(gè)優(yōu)秀的磨料磨具企業(yè)，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展是密不可分的。企業(yè)對(duì)員工的第一吸引力，特別是對(duì)那些高級(jí)管理人才和核心專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，薪酬往往不是第一位，而是企業(yè)能夠?yàn)樗峁┑某砷L(zhǎng)空間。這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)、合理、公平的晉升機(jī)制，來(lái)激發(fā)員工前進(jìn)的無(wú)窮動(dòng)力 。

       四、信息共享，傾聽(tīng)員工心聲——彼此尊重，溝通無(wú)限
　　企業(yè)發(fā)展速度越快，規(guī)模越大，就越有可能因?yàn)椴块T(mén)眾多，機(jī)構(gòu)繁雜，而使溝通渠道變得不通暢。高層的戰(zhàn)略部署傳達(dá)到基層已經(jīng)走樣，基層的意見(jiàn)還未到達(dá)高層之前就已無(wú)疾而終，這類(lèi)事情并不少見(jiàn)。一個(gè)好的磨料磨具企業(yè)要從規(guī)章制度和企業(yè)文化上做到良好的雙向溝通，一方面表達(dá)了公司對(duì)員工的信任和重視，另一方面傾聽(tīng)來(lái)自基層的聲音，才能幫助管理層真正了解員工的需要，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題。因此要將企業(yè)各個(gè)方面的信息及時(shí)與員工分享，并分傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。

       五、給員工創(chuàng)造強(qiáng)烈的歸屬感——有愛(ài)才有家
       當(dāng)企業(yè)為員工提供了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、有前途的職業(yè)發(fā)展之后，企業(yè)還要照顧到員工的精神追求。企業(yè)只有真正的理解和尊重員工作為“人”的心理需求是，員工才能和企業(yè)相互融合，緊密相連。其中，關(guān)鍵就在于使員工感到自己對(duì)企業(yè)非常重要，在內(nèi)心深處有一種十分強(qiáng)烈的歸屬感，如同自己就是企業(yè)大家庭重要的一份子。如果管理層發(fā)出的信號(hào)是員工只是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一枚可有可無(wú)的棋子，那么員工很難盡心盡力地為公司經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)力量。
      
        平等待人，尊重一線員工，對(duì)員工充分信任與授權(quán)。讓員工擁有一定的自主權(quán)，不僅是對(duì)他們的尊重和肯定，也是提供更大的空間讓他們?nèi)プC明自己的能力。在這種環(huán)境下，員工往往表現(xiàn)出更高的工作熱誠(chéng)和合作精神，想象力和創(chuàng)造力被最大程度地激發(fā)出來(lái)。

        六、關(guān)心員工工作之外的生活——辭職有愧于領(lǐng)導(dǎo)
       很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工工作之外的生活與公司無(wú)關(guān)。其實(shí)，這個(gè)想法是不對(duì)的。員工的業(yè)余生活情況，實(shí)際上與工作緊密相連，他們的狀態(tài)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量和工作態(tài)度，因此我們要用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：組織豐富多彩的健身，娛樂(lè)活動(dòng)，提供免費(fèi)的專(zhuān)家心理咨詢，幫助員工擴(kuò)大社交圈，解決個(gè)人問(wèn)題等等。